在集团化布局与多元化经营成为企业发展常态的背景下，“一套人马、多块牌子”的混同用工模式虽能提升管理协同效率，却暗藏劳动关系归属模糊、法律责任界定困难的潜在风险。尤其当企业面临战略收缩、结构调整或解散清算时，此类用工模式下的劳动关系解除极易引发群体性劳动争议，甚至导致企业承担违法解除赔偿金、连带支付劳动报酬等沉重法律后果。
司法实践中，法院已普遍采用“实质审查”与“穿透原则”审理混同用工相关纠纷，摒弃仅以劳动合同签订主体判断劳动关系的表面化审查逻辑，转而聚焦用工实质、责任归属与劳动者权益保护。基于此，本文结合最新司法裁判规则与实务操作经验，系统梳理混同用工下企业解散解除的合法边界、合规路径及全周期管理体系，为企业提供专业法律指引。
1 混同用工的法律定性与用工风险前置识别
混同用工在司法实践中通常依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(二)》及相关裁判指引进行认定。法院审查的核心证据包括三个方面：一是主体关联证据，如股权控制关系、法定代表人及高管的交叉任职、注册地址或经营场所重合；二是用工行为证据，例如劳动合同签订主体与实际用工主体不一致、多家公司交叉发放工资或报销费用、共用考勤系统或工作邮箱等；三是劳动成果归属证据，即劳动者为多家关联公司提供劳动且难以区分主次服务对象。
我们提示企业，一旦被认定为混同用工，将在解散解除时面临一系列法律风险：首先，劳动关系主体可能被扩大解释，劳动者有权选择向任一关联公司主张权利，甚至要求多家公司承担连带责任；其次，解散行为本身可能被认定为违法解除，即便签约公司依法清算，若其他关联公司仍正常运营且具备用工条件，法院很可能认为企业未尽安置义务，属于规避法律责任；最后，经济赔偿责任也将相应扩大，违法解除需支付赔偿金，而工资、加班费、经济补偿乃至工伤保险待遇等，均可能由多家关联公司共同承担。
2 混同用工下解散解除的合法操作路径
企业若要在混同用工情形下合法解除劳动合同，必须确保解散行为在程序、实质与形式三个层面均符合法律规定。程序层面，企业应依法作出解散决议、完成清算备案与注销登记，并保留完整的内部决策文件；实质层面，则需证明不存在其他可继续履行劳动合同的关联公司，且已对涉及混同用工的劳动者履行优先协商安置的义务；形式层面，企业应当以书面形式通知劳动者，明确说明解散事由、安置方案与经济补偿计算方式，并注意保留送达证据。
我们建议企业按照以下步骤开展合规解除工作：第一步，进行用工关系梳理与责任界定。企业可委托专业律师开展用工合规审计，厘清各关联公司的用工角色，并与相关公司签订《用工责任划分协议》，明确人员归属与工龄计算规则，同时争取劳动者的书面确认。第二步，制定并实施差异化安置方案。对于仍有关联公司存续的，应优先协商劳动关系转移；确无接收主体的，可依法提前通知解除并支付经济补偿；而对处于“三期”、工伤医疗期等特殊状态的劳动者，必须履行更加严格的安置义务，否则可能面临违法解除的风险。第三步，全面固化相关证据。包括但不限于解散决议、清算报告、关联公司经营状况证明、安置协商记录、解除协议等，形成完整的证据链条，以应对可能发生的劳动争议。
3 企业混同用工的全周期合规管理体系
企业应将混同用工风险管理嵌入用工管理的全过程，从事前预防、事中管控和事后处置三个环节系统构建防御体系。
在事前预防阶段，我们建议企业明确用工主体唯一化原则，确保劳动合同、工资支付、社保缴纳与考勤管理的主体统一。在劳动合同中可增设条款，明确约定用人单位为唯一用工主体，其他关联公司的协作不构成劳动关系，并可预设劳动关系承接机制，为将来可能发生的结构调整预留管理接口。
在事中管控阶段，企业应建立定期合规审计机制，每半年或每年对关联公司间的用工情况进行排查，重点关注工资代付、社保代缴、交叉用工等高风险行为。同时，通过规范工作指令下达流程、明确业务文件归属等方式，在日常管理中强化用工主体的清晰性。
在事后处置阶段，若企业已进入解散程序，则应重点做好争议应对准备。我们提示企业，在劳动争议仲裁或诉讼中，关键在于向裁判机关证明解散的合法性、安置的充分性与协商的真实性。通过事先整理的用工划分协议、安置沟通记录、关联公司无法接收的客观证据等，企业可以有效防范被认定为“恶意规避责任”的法律风险。在解散前如能将劳动关系合规转移至其他存续关联公司，并要求其出具书面承接承诺，亦有助于阻断连带责任的追溯。
4 典型案例警示与裁判规则提炼
通过两个对比鲜明的案例，我们可以进一步把握司法实践中的审查重点。
在一起集团公司混同用工解散案件中，甲公司与劳动者签订劳动合同，但工资由乙公司支付，日常工作也受乙公司管理。后甲公司股东会决议解散，公司直接以解散为由解除劳动合同，未对劳动者进行任何安置。法院审理后认为，甲公司和乙公司构成混同用工，乙公司仍然存续且正常经营，具备继续履行劳动合同的条件，甲公司未履行安置义务即单方解除，构成违法解除。最终判决甲公司和乙公司连带向劳动者支付赔偿金。该案例警示企业，在混同用工背景下，关联公司的存续状态直接关系到解散解除的合法性，简单以“签约主体消灭”为由解除合同，将难以获得司法支持。
而在另一则科技公司解散案例中，丙公司因经营不善决定解散，其关联公司丁公司此时已停止经营并出具了停业证明。丙公司在解散过程中，依法提前三十日通知劳动者，说明了公司解散及关联公司无法接收的客观情况，并支付了法定经济补偿。法院经审查认为，丙公司解散程序合法，且无其他关联公司可承接劳动关系，解除行为符合法律规定。该案例表明，企业若能同时证明“解散程序合法”与“安置客观不能”，并履行了告知与补偿义务，其解散解除行为可以获得司法认可。
5 我们建议：构建“合规+风险兜底”的劳资管理体系
基于上述分析，我们向企业提出如下务实建议：
首先，应在日常管理中彻底清理“无意识混同”，严格执行用工主体“三统一”原则，即劳动合同签订、工资支付和社会保险缴纳主体保持一致。对于确需跨公司支援的业务，建议通过业务外包、劳务派遣等合规方式实现。
其次，在解散过程中始终坚持“安置优先”原则。有关联公司存续的，必须优先协商劳动关系转移；无法转移的，应通过协商一致的方式解除合同；对特殊群体员工，更需审慎处理，保留其无法被安置的客观证据。
此外，企业可考虑建立劳动争议应急预案，在重大用工调整前引入专业律师进行合规审核，对解除方案、协议文本进行把关。同时，探索通过投保雇主责任险等方式，转移部分违法解除、工伤赔付等不确定风险，为企业构建一道财务缓冲防线。
结 语
混同用工下的解散解除，关键在于平衡企业用工自主权与劳动者权益保护。司法实践奉行“穿透式审查”原则，企业不得利用混同用工或解散程序规避法定责任。唯有建立清晰的用工边界，依法履行安置义务，并保存完整证据链，企业才能在解散过程中实现合规操作，有效避免违法解除的法律风险。建议企业将混同用工管理纳入常态化合规体系建设，做到事前预防、事中管控、事后妥善处置，从而实现劳动关系的平稳终结与企业的规范运营。
